Monsieur B., salarié d’une entreprise de papeterie, employant 30 personnes vient d’être mis à pied par son employeur au motif qu’il a entretenu une correspondance personnelle par mél (e-mail) sur son temps de travail avec un ex-collègue. II lui est reproché d’avoir communiqué des informations sensibles relatives à la restructuration en cours au sein de l’entreprise. Une note de service avait été diffusée quelques mois auparavant, informant les salariés que leur messagerie électronique était placée sous surveillance.
Monsieur B., se pose quelques questions auxquelles vous répondrez à l’aide de vos connaissances et des annexes 1 et 2.
Questions
Question 1
En vertu de quel pouvoir, l’employeur a-t-il prononcé la mise à pied ?
L’employeur a le pouvoir disciplinaire sur ses salariés. Ce pouvoir lui permet de prendre des sanctions en cas de faute commise par un salarié. La mise à pied est une de ces sanctions, qui consiste à suspendre temporairement le contrat de travail. Dans le cas de Monsieur B., l’employeur considère que l’utilisation de la messagerie professionnelle à des fins personnelles et la divulgation d’informations sensibles constituent une faute pouvant justifier cette sanction.
Question 2
Quelle serait la juridiction compétente si Monsieur B. décidait de contester la mise à pied ? Justifiez votre réponse.
La juridiction compétente pour traiter ce litige est le conseil de prud’hommes.
Question 3
La surveillance par l’entreprise des correspondances télématiques de ses salariés constitue-t-elle, en l’espèce, une atteinte illicite aux libertés individuelles ? Argumentez votre réponse sur le plan juridique.
Question 4
Quelle serait l’issue d’une action en justice ? Que conseillez-vous à Monsieur B. ?
ANNEXE 1 : Extrait du journal Le Particulier - n° 948
Le salarié ayant été licencié pour faute grave, la Cour de cassation a confirmé cette sanction (cass. soc; du 14.3.00, pourvoi n° Z 98-42090). Elle a jugé que “ l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail ” y compris par un dispositif non destiné à cette fin et que “ seul l’emploi du procédé clandestin de surveillance est illicite ”. En revanche, dans une autre affaire, un employeur avait installé un système de surveillance à l’insu des salariés. Plusieurs licenciements étaient alors intervenus, fondés sur les résultats de ce contrôle. Le juge, dans un arrêt de principe, a considéré qu’un employeur ne pouvait pas licencier un salarié en se fondant sur des preuves obtenues grâce à un système de surveillance, alors que l’intéressé n’en avait pas été averti (cass. soc. du 10.12.97, n°95-42.661, Xc/Carrefour). Le Particulier- n° 948
ANNEXE 2 : Sources du droit
“ Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui ” (art. L.122-41). Art. L. 122-40 CT Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Art. L. 122-43 CT En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction… Art. 9 du Code civil (extrait) : “ Chacun a droit au respect de sa vie privée ”. Le Monde (07/04/98) : dans l’entreprise et pendant le temps de travail, le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur. II ne fait donc plus ce qu’il veut et doit obéir à des ordres et à des directives. Alors qu’a priori l’employeur n’a pas à intervenir dans la vie personnelle du salarié, il est l’agent principal de sa vie professionnelle. La vie de travail consiste à exécuter un contrat en vertu duquel l’un des cocontractants commande l’autre et peut le sanctionner en cas d’inexécution ou de mauvaise exécution des ordres ”. Le contenu du règlement intérieur est déterminé par la loi (art. L. 122-34 et L. 122-35 CT).
Art. L. 122-39 CT Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l’article L. 122-34 sont, lorsqu’il existe un règlement, considérées comme des adjonctions à ce règlement intérieur…